הבוקר העברתי סדנה בזום בנושא זיהוי ערכים, ייעוד וחזון לחברות הזנק. בדרך כלל סדנה כזו מתבצעת פנים אל פנים בפורום גדול הכולל שולחנות עגולים, כולל חלוקה לקבוצות משימה, דיונים וזיקוק התוצרים. בסופו של תהליך מגיעים ליעד הנכסף: ערכים.
שלוש המילים האלה - ייעוד, ערכים וחזון - מופיעות בכל ספר מנהיגות וניהול, בכל הרצאה מפי מנכ"ל מוכשר או יזם מצליח. אבל הם גדולים ומצליחים, ואתם עדיין סטארטאפ קטן. אתם בטח תסתדרו בלי זה…
טעות.
לא אחת נשאלתי בהרצאות לאקסלרטורים מדוע חברות הזנק שעובדות לפי מתכונת של תכניות עבודה שבועיות (שגם הן משתנות לעיתים תכופות) צריכות לחשוב ולהגדיר מהם ערכי הארגון. מייסדים רבים, בעיקר מהדור האחרון, נוטים לדבוק בהסתכלות לטווח הקצר - כאן ועכשיו - ושוכחים לרדת לעומק הפרטים ולבחון את ההשפעות בטווח הארוך. אבל המציאות שונה ומורכבת בהרבה.
ארגון, ולא משנה מה גודלו, הפועל ללא ערכים דומה לטייס ללא מערכת ניווט. ערכים עוזרים למנהיגי הארגון לראות את היעדים בטווח הארוך, וניסוח ערכים משותפים יוצר תחושת חיבור ומחוייבות למטרה בקרב כל העובדים. זה חשוב בחברה המונה 100 עובדים בדיוק באותה מידה שזה חשוב בחברה המונה 5 עובדים.
ערכי היזם המייסד
יזם המבין את משמעות הערכים, מבין שבלעדיהם החברה תתנהל ולא תנוהל. זו חברה שתגיב לאירועים (ריאקטיבית) ולא תנווט אותם (פרואקטיבית). ערכי היזם הם מבית, הם מוטמעים ואי אפשר לשנותם בוודאי לא בגיל מבוגר (שונה מיכולות שאפשר ללמוד).
ערכי הארגון נגזרים בעיקרם מהמצפן האישי של היזם והמצפן הארגוני של החברה. ערכי הליבה מתמקדים ביכולות הרכות. "כוח המוח הוא אמנם תנאי הכרחי למנהיג, אבל לא די בו, ואין ספק שהעולם יהיה מקום טוב יותר אם לאנשים יהיו ערכים", אומר מנדל בראיון ל-TheMarker מה חשוב יותר למנהיג: שכל או ערכים?
כיצד מזהים את ערכי הארגון?
המפגש הראשון שלי עם היזם/מייסד נועד ללמוד ולהכיר את הסיפור האישי, ה-DNA שלו. מהם הערכים שנטמעו מבית אבא? מה היו האירועים והחוויות, ההצלחות והכישלונות המשמעותיים ביותר בחייו? לכל אלו יש כובד משקל בהתנהלות הערכית של הארגון. התוצרים מסייעים להבין את היזם, החשיבה וכמובן את הערכים. בד"כ לאחר מפגש כזה ניתן להגיע ל-6-8 ערכים.
במפגש השני משתתפים רק אנשי הצוות המוביל, ללא נוכחות היזם/המייסד. המטרה היא ללמוד את תפיסת הערכים של העובדים, ללא חשש מהטיה עקב נוכחותו של היזם/המייסד. הניסיון לימד אותי שלרוב אין הלימה מלאה בין ערכי הצוות המוביל לבין אלו של היזם/המייסד. במפגש כזה ניתן להגיע למכלול של עד 6 ערכים.
לאחר שני מפגשים אלה, מתכנסים פעם שלישית על מנת להגיע לערכי היסוד המהותיים ביותר לארגון. מכניסים את כל ה 12-14 ערכים למשפך ומזקקים אותם כך שתהיה הסכמה על לא יותר מחמישה-שישה ערכים. הסכמה זו היא הצעד הראשון בדרך לגיבוש ערכי הארגון הסופיים.
על מה משפיעים ערכי הארגון?
קבלת החלטות
דפוסי התנהגות בתוך הארגון ומחוצה לו.
המיתוג פנימה והחוצה, המסרים, השפה הגרפית, לוח ההשראה, הלוגו והתג-ליין כל אלה גם יחד יוצרים זהות תאגידית (הבטחת המותג פנימה והחוצה) ובעקבותיה אפיון השפה התקשורתית.
דוגמא להשפעת ערכי הארגון על דפוסי התנהגות, המיתוג והשפה הגרפית של חברת Beryl Davis
לחברת Beryl Davis שורשים בריטים עמוקים, החברה נוסדה בבריטניה ע"י הגברת בריל דייויס ז"ל ולאחר מספר שנים הועברה הפעילות ארצה ונשארה נציגות בבריטניה. בחברה שלושה שותפים, שניי בריטיים וישראלי.
דרך התנהלות החברה בקבלת החלטות, בדפוסי התנהגות ביחסים בין עובד למעביד, לקוח/ספק בכל מה מה שנראה לעין זו דרך מכבדת ומנומסת בה מתנהלים כל השותפים בצורה ממוקדת ושירותית.
שלב א'- זיהוי ערכים בריטיים ולוח השראה ראשוני
שלב ב'- שילוב ויצירת סמליל ושפה גרפית חדשה לארגון
את חברת Beryl Davis אנחנו מלווים כבר קרוב לעשור, חשוב מאוד היה לשמר את הערכים והמוטיבים הבריטיים - כמנוף להבנה עסקית גלובלית. אחד הצעדים הראשונים שעשינו ביחד היה תהליך ארוך ומוקפד של ניסוח ערכים המשלב בן שתי "תפיסות העולם", ערכים בריטיים מהבית וערכים המייצגים את המנכ"ל הישראלי.
שלב ג' - תוצרים סוף התהליך
לאחר תהליך ארוך בסופו הגענו לארבעה ערכים מהודקים ומחודדים:
התאמה אישית, מצויינות בלתי מתפשרת, חדשנות ושירותיות.
We aspire to excellence - and beyond
כל אחד מהערכים הללו קיבל ביטוי באופן ההתנהלות של החברה פנימה והחוצה, ואפילו בזהות התאגידית שגובשה לאורך התהליך.
אם את/ה חושב שהבלוג מעניין - שתפו!